Acasă / Arii de practică / Dreptul muncii / Transferul de întreprindere. Protecția drepturilor salariaților

Transferul de întreprindere. Protecția drepturilor salariaților

La nivelul Uniunii Europene, sediul materiei este reprezentat de Directiva nr. 2001/23/CE privind apropierea legislațiile statelor membre relative la menținerea drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau a unor părți ale acestora.

I. DOMENIUL DE APLICARE

Cu privire la domeniul de aplicare al Directivei, potrivit art. 1, aceasta se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi,  unități sau al unei părți din întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.

De asemenea, Directiva 2001/23/CE se aplică întreprinderilor publice și private care exercită o activitate economică, indiferent dacă au sau nu scop lucrativ.

Directiva nu se aplică în cazul navelor maritime!

II. NOȚIUNEA DE TRANSFER DE ÎNTREPRINDERE

Noțiunea de transfer la care se referă Directiva a determinat clarificarea jurisprudențială – dar obligatorie – de către Curtea de Justiție a Comunitătii Europene a următoarelor aspecte:

a) prin întreprindere, unitate sau o parte a acestora, trebuie să se înțeleagă o entitate economică, respectiv un ansamblu organizat de persoane și elemente care permit exercitarea unei activități economice care urmărșste un obiectiv propriu;

b) transferul trebuie să se refere la o entitate organizată în mod stabil;

c) criteriul decisiv pentru a constata existența reală a unui transfer este acela de a stabili dacă entitatea economică transferată și-a păstrat identitatea, ceea ce rezultă obișnuit din continuarea activității sau din preluarea sa efectivă;

d) directiva este aplicabiă în toate ipotezele de schimbare, în cadrul unor relatii contractuale, a persoanei fizice sau juridice responsabile de exploatarea entității economice și care își asumă obligațiile de angajator în raport cu salariații entitătii în cauză.

Prin transfer de întreprindere, în sensul directivei, se înțelege transferul unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.

Nu constituie transfer de intreprindere reorganizarea administrativă a autorităților administrației publice sau transferul unor funcții administrative între autoritățile administrației publice.

Prevederile Directivei nu se aplică în cazul transferului de întreprindere între cedenți și cesionari localizați în State Membre diferite.

Prevederile Directivei se aplică în cazul transferului realizat între două societăți care fac parte din același grup care au aceiași proprietari, aceeași conducere, aceleași sedii și care desfășoară activități în cadrul aceleiași lucrări (C-234/98).

Transferul de întreprindere ca operațiune specifică dreptului muncii poate coexista cu transferul de active reglementat de legislația fiscală. Cele două noțiuni însă au o sferă de aplicare distinctă, existența transferului de întreprindere în sensul legislației muncii neconducând în mod automat la existența unui transfer de active în sensul legislației fiscale, și invers.

De asemenea, CJUE a statuat în nenumărate rânduri faptul că transferul de proprietate asupra unor bunuri nu este o condiție pentru aplicarea regulilor transferului de întreprindere.

Menționăm faptul că există situații în care transferul de întreprindere poate să existe în absența unui acord expres, ca de exemplu situația în care o întreprindere care a încredințat un serviciu unei alte întreprinderi decide să nu reînoiască contractul și să presteze ea însăși lucrările în cauză (C-127/96, C-229/96, C-74/97) sau situația în care o persoană juridică de drept public care acționează în cadrul regulilor specifice de drept administrativ preia activități de interes public desfășurate anterior în interesul localității de către o persoană juridică de interes privat (C-175/99).

De asemenea, subliniem faptul că există și situații în care transferul de întreprindere există în absența oricărui acord al părților, ca urmare a unei decizii administrative. În acest sens, exemplificăm preluarea de către o întreprindere a unei activități de interes public, exercitată până atunci de altă întreprindere, urmare a unei proceduri de atribuire a unui contract de servicii publice (C-173/96, C-247/96), precum și încheierea unui contract de serivicii publice în urma procedurilor de atribuire derulate de o persoană de drept public chiar dacă nu există o legătura contractuală directă între întreprinderea care a obținut contractul și cea care desfășoară serviciul public anterior (C-101/87).

În sensul Directivei, prin „cedent” se înțelege orice persoană fizică sau juridică care, printr-un transfer, își pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau sau partea de întreprinderea sau de unitate.

„Cesionarul” reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr-un transfer de întreprindere, dobândeste calitatea de angajatorîn ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau sau partea de întreprinderea sau de unitate.

„Reprezentanții lucrătorilor” și alte expresii conexe desemnează reprezentanții lucrătorilor, prevăzuți de legislația sau practica statelor membre.

„Lucrător” reprezintă orice persoană care, în statul respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul legislației naționale privind ocuparea forței de muncă.

III. PĂSTRAREA IDENTITĂȚII ENTITĂȚII ECONOMICE

Pentru ca Directiva să fie aplicabilă, transferul trebuie să privească o enitate economică care, după preluarea de către cesionar, își menține identitatea. Pentru a stabilit dacă o asemenea entitate își menține identitatea, trebuie să se ia în considerare totalitatea împrejurărilor de fapt ce caracterizeaza operațiunea în cauză (C-463/09), precum:

  • tipul de întreprindere sau de unitate în cauză;
  • dacă sunt transferate elemente corporale, precum clădirile și bunurile mobile;
  • care este valoarea elementelor necorporale la momentul transferului;
  • dacă majoritatea personalului a fost sau nu preluat de către noul angajator;
  • dacă a fost sau nu transferată clientela;
  • gradul de similitudine dintre activitățile exercitate înainte și după transfer.

Totodată, identitatea reiese dintr-o pluralitate de elemente care nu pot fi disociate, precum: personalul care compune entitatea transferată, organele sale de conducere, organizarea muncii, metodele de operare.

Principiului reiterat constant de CEJ în cauzele privind transferul de întreprindere  este acela că, în aprecierea transferului de intreprindere și a efectelor acestuia se va avea întotdeauna în vedere situația de ansamblu și niciun element nu se va analiza izolat, vom avea cel mai probabil variații în interpretarea noțiunii de identitate, interpretarea fiind lăsată la libera apreciere a judecătorului pus în fața analizei împrejurărilor cauzei.

IV. EFECTELE TRANSFERULUI DE ÎNTREPRINDERE

  1. Efectele asupra relațiilor individuale de muncă

Drepturile și obligațiile cedentului ce decurg din contractele individuale de muncă ale salariaților afectați desfășurării activității economice transferate sunt preluate în mod automat, prin efectul legii, de la data transferului activității, de către angajatorul cesionar.

Statele membre pot prevedea ca, după data transferului, cedentul sau cesionarul să fie responsabili, împreună sau separat, de obligațiile ce au decurs anterior datei transferului dintr-un contract de muncă existent la data transferului. În lipsa unei asemenea prevederi, cesionarul devine resposabil inclusiv pentru obligațiile anterioare datei transferului.

Transferul de întreprindere nu poate reprezenta motiv de concediere a salariaților afectați desfășurării activității economice transferate.

Totusi, concedierile care pot interveni pentru motive economice, tehnice sau de organizare, care implică schimbări pe planul angajarii, nu sunt interzise.

In cazul in care contractul de munca inceteaza pentru ca transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul lucratorului, angajatorul este considerat raspunzator pentru incetarea contractului de munca.

Directiva precizează că drepturile lucrătorilor la prestatii de bătrânețe, de invaliditate sau de urmaș, prevăzute în cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor organizații profesionale sau confederative, existente în afara sistemelor legale de securitate sociala ale statelor membre, nu se mențin decât dacă statele membre adoptă prevederi în acest sens.

În cazul în care însă statele membre nu adoptă astfel de prevederi, acestea sunt obligate să adopte masurile necesare pentru a proteja lucrătorii sau foștii lucrători în ceea ce privește drepturile la astfel de prestatii care au fost caștigate sau sunt în curs de a fi caștigate în cadrul sistemelor suplimentare.

Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substantial a condițiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru această încetare.

  • Nu este posibilă derogarea de la aplicarea prevederilor legislației în materia transferului de întreprindere prin acordul părților.
  • Nu este posibilă aplicarea prevederilor legislației în materia transferului de întreprindere prin acordul părților, dacă nu sunt întrunite condițiile de fond pentru a fi în prezența unui astfel de transfer.
  1. Efectele asupra relațiilor colective de muncă

Cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.  Prin acord între cesionar și reprezentații salariaților, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

În stituația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți alea acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferați le se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.

În situația în care, în urma transferului, întreprinderea,unitatea sau părți ale acestora își păstrează autonomia, reprezentații salariaților afectați de transfer își mențion statutul, atribuțiile și funcția dacă sunt îndeplinite condițiile de reprezentare, potrivit legii. În situația neîndeplinirii condițiilor de reprezentare, salariații transferați își aleg reprezentanți, potrivit legii.

Dacă, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, salariații transferați vor fi reprezentați, cu acordul lor expres, de către reprezentanții salariaților din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanți, în condițiile legii. Dacă mandatul reprezentanților salariați afectați de transfer încetază ca urmare a transferului, aceșția vor beneficia în continuare de măsurile de protecție prevăzute de lege.

  1. Obligația de informare și consultare

Cedentul și cesionarul trebuie să informeze reprezentanții salariaților afectați de transfer sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți sau dedemnați, pe salariații respectivi,cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la:

  • data transferului sau data propusă pentru transfer;
  • motivele transferului;
  • consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru lucratori;
  • masurile preconizate cu privire la lucratori.

Cedentul trebuie să ofere astfel de informatii reprezentanților salariatilor săi în timp util, înainte ca transferul să fie efectuat.

Totodată, cesionarul are obligația să ofere astfel de informatii  în timp util și, în orice caz, înainte ca salariații săi să fie direct afectați de transfer, în ceea ce priveste condițiile de munca și de încadrare în muncă.

 

În dreptul intern, Directiva 2001/23/CE a fost transpusă prin Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unitătii sau al unor parti ale acestora și prin Codul Muncii.

I. DOMENIUL DE APLICARE

Prevederile legii 67/2006 și dispozițiile Codului Muncii se aplică:

  • transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social;
  • în toate ipotezele în care transferul întreprinderii, unității sau al unor părți ale lor, rezultă dintr-o cesiune (realizată printr-un contract de vânzare-cumparăre sau printr-un act de donație) sau dintr-o fuziune (prin comasare sau absorbție) prin reglementarea normelor legale;
  • tuturor contractelor individuale de muncă (indiferent de tipul lor);

Legislația internă nu se aplică:

  • cedentului aflat în cadrul procedurii insolvenței;
  • personalului navingant din marina comercială;

II. NOȚIUNEA DE TRANSFER DE ÎNTREPRINDERE

Legea 67/2007 definește noțiunea de transfer prin art. 4 lit. d), respectiv ”transfertrecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea de profit.

Deși CJUE reținut că directiva se aplică în toate cazurile în care are loc o schimbare a angajatorului, fără să prezinte importanță de a ști dacă proprietatea asupra întreprinderii este transferată”. (CJUE, C-234/98, pct 23), totuși, se observă că Legea 67/2007 condiționează existența unui transfer de întreprindere de existența unui transfer de proprietate, având o sferă de aplicare mult mai restrânsă decât Directiva.

Totuși, în sens contrar, Curtea de Apel Alba – Iulia, prin decizia nr. 77/2008 a stabilit următoarele: „Condiția existenței unui transfer al întreprinderii este îndeplinită în toate cazurile în care are loc o schimbare în ceea ce privește persoana care exploatează întreprinderea și care dobândește astfel obligațiile legate de relația cu salariații, indiferent dacă schimbarea/cesiunea presupune sau nu transferul dreptului de proprietate. În această interpretae, norma este incidentă și în ipoteza unui contract de închiriere”

Potrivit Legii, termenii și expresiile de mai jos au următoarea semnificație:

  • cedent– persoana care îşi pierde calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile prevăzute la art. 1;
  • cesionar – persoana care dobândeşte calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile prevăzute la art. 1;
  • salariat – persoana încadrată în muncă în baza unui contract individual de muncă;
  • reprezentanţii salariaţilor – reprezentanţii organizaţiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese şi mandatate să reprezinte salariaţii, potrivit legii.

III. EFECTELE TRANSFERULUI DE ÎNTREPRINDERE

  1. Efecte asupra contractelor de muncă

Legea 67/2006 reglementează caracterul automat al transferului raportului juridic de muncă, transferul producându-se automat, prin efectul legii, nefiind necesară manifestarea de voinţă unilaterală sau bilaterală a părţilor.

Drepturile și obligațiile cedentului ce decurg din contractele individuale de muncă ale salariaților afectați desfășurării activității economice transferate sunt preluate în mod automat, prin efectul legii, de la data transferului activității, de către angajatorul cesionar.

Ca și în Directivă, și în dreptul intern, transferul nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent sau de către cesionar.

În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.

Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.

Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.

În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile de reprezentare, potrivit legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de reprezentare, salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, conform legii.

Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi reprezentaţi, cu acordul lor expres, de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.

Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer încetează ca urmare a transferului, aceştia vor beneficia în continuare de măsurile de protecţie prevăzute de lege.

  1. Obligația de informare și consultare

Atât cedentul, cât și cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la:

  • Data transferului sau data propusă pentru transfer;
  • Motivele transferului;
  • Consecințele juridice ale transferului;
  • Măsurile preconizate cu privire la salariați;
  • Condițiile de muncă și de încadrare în muncă.

Obligaţia de informare va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.

  1. Răspunderea juridică

Legea 67/2006  statuează fapul că nerespectarea de către cedent sau cesionar a oligatiilor prevazute în lege constituie contravenție și se sancționează cu amenda între 1500 lei RON si 3000 lei RON.Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de muncă.

IV. DREPTUL DE REFUZ AL SALARIAȚILOR VIZAȚI

Un alt spect pe care îl considerăm deosebit de important este dreptul de refuz al salariaților vizați, deși subiectul nu a fost abordat în legislația națională sau în cea a UE.În practica CJUE s-a statuat în mod constant existența unui drept de refuz al salariatului la transferul contractului de muncă în contextual transfereului de întreprindere.

Doctrina și practica tind spre o recunoaștere a dreptului salariatului de a refuza transferul contractului de muncă la cesionar, fără a exista însă o opinie unitară cu privire la efectele legale ale refuzului și la consecințele de ordin practice ce decurg din aceasta.

Considerăm că salariații au dreptul să refuze transferul având în vedere că legislația muncii (art. 3 alin. (2) din Codul Muncii) consacră principiul libertății alegerii locului de muncă (și implicit a angajatorului), precum și faptul că transferul automat al contractului de muncă de la cedent la cesionar este prevăzut în beneficiul salariatului, ca o măsură de protecție a acestuia în cazul transferului de întreprinerele, salariatul putând alege să refuze beneficiul acestui drept.

 V. ASPECTE DIN PRACTICA INSTANȚELOR NAȚIONALE

  • Decizia nr. 5050/R/2009 a Curții de Apel București: externalizare a serviciilor de laborator ale Institutului „Prof. Dr. N. C. Paulescu”, în baza unui Ordin de Ministru, prin punerea la dispoziția prestatorului a bazei material și spațiului necesar (contracte de închiriere) pentru prestarea serviciilor; instituirea obligației prestatorului de a prelua o parte din personalul Institutului. Salariații au fost obligați să demisioneze și să se reangajeze la noul angajator. Au solicitat să se constate că a operat un transfer de întreprindere.

Curtea de Apel București a decis că în speță nu a operat un transfer de îmtreprindere, întrucât nu a avut loc o cesiune sau o fuziune, în sensul Legii nr. 67/2006.

  • Decizia nr. 8933/R/2008 a Curții de Apel Craiova – externalizare a unor servicii medicale și nemedicale ale Spitalului de Urgență Craiova, în baza unui Ordin de Ministru. Curtea de Apel Craiova a decis că în speță a operat un transfer de întreprindere în sensul Codului Muncii și al Directivei 2001/23/CE
  • Decizia nr. 77/2008 a Curții de Apel Alba – Iulia – încheierea unui contract de închiriere a materialului rulant între SNTFC CFR Călători SA și o altă societate comercială. Curtea a decis: „Condiția existenței unui transfer al întreprinderii este îndeplinită în toate cazurile în care are loc o schimbare în ceea ce privește persoana care exploatează întreprinderea și care dobândește astfel obligațiile legate de relația cu salariații, indiferent dacă schimbarea/cesiunea presupune sau nu transferul dreptului de proprietate. În această interpretae, norma este incidentă și în ipoteza unui contract de închiriere”
  • Decizia nr. 1577/R/2014 a Curții de Apel București– contractual de transfer al activității afaceri semnat la 30.03.2011 și având data de finalizare la 30.06.2011 încheiat între ARBL (cedent) și BCR (cesionar) a fost calificat ca generând un transfer de întreprindere. Contractul prevedea obligația BCR de a asigura salariaților preluați aceleași condiții de muncă, iar în cazul în care acest lucru nu era posibil, BCR avea obligația să transmită salariaților o ofertă însoțită de unele compesații. Instanța a considerat această clauză nelegală, prin raportare la obligația legală a cesionarului de a prelua integral drepturile și obligațiile din contractile individuale de muncă transferate.
  • Decizia nr. 6246/R/2009 a Curții de Apel București – externalizarea serviciilor de distribuție produse pentru o anumită regiune din România, considerată de CAB ca întrunind condițiile pentru a fi calificată ca transfer partial de întreprindere în sensul Directivei 2001/23/CE.
  • Decizia nr. 944/R-CM/2009 a Curții de Apel Pitești – achiziționarea prin licitație publică a unei fabrici de conserve a fost calificată ca transfer de întreprindere în sensul Legii nr. 67/2009.

Despre Ruxandra Sava

mm
Ruxandra Sava este avocat în Baroul București. Pasionată de profesie, crede că succesul se atinge prin muncă, viziune, perseverență și dedicație. Fire creativă, găsește cu ușurință soluții la situații complicate. Cu o vastă experiență în dosare variate, activează în domeniului dreptului civil, comercial, administrativ, societar, penal, dreptul familiei și dreptul muncii.

Leave a Reply

Be the First to Comment!

avatar
  Subscribe  
Notify of